klinikPROgender

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Das Projekt klinikPROgender

klinikPROgender: Fachkräfte gewinnen und binden durch gendersensible Personalarbeit im Krankenhaus

Ein Projekt im Rahmen des Wettbewerbs IuK & Gender Med.NRW des Ministeriums für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen

Laufzeit: 01.06.2012 – 31.05.2015

Hintergrund

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource der Krankenhäuser. Nur qualifiziertes und engagiertes Personal ermöglicht eine Gesundheitsversorgung auf hohem Niveau und führt zu höherer Patientenzufriedenheit und Wirtschaftlichkeit.

Eine systematische und strategisch orientierte Personalarbeit ist in Krankenhäusern jedoch vielfach noch Neuland. In der Praxis gibt es umfassende Entwicklungsaufgaben und Potenziale zur Optimierung der Personalarbeit.

Die Einbindung gendersensibler Faktoren, also die Wahrnehmung und Berücksichtigung unterschiedlicher Lebenssituationen und -bedingungen von Frauen und Männern, ist dabei ein Schlüssel zum Erfolg. So können Fachkräfte nicht nur gewonnen, sondern auch auf lange Sicht gebunden werden

Wichtige Fragen sind beispielsweise:

  • Wie kann dem Bedarf von Frauen und Männern, ihren spezifischen Biografien und Lebenslagen in der
  • Personalarbeit besser entsprochen werden?
  • Wie kann der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht werden?
  • Wie können Männer für die „Arbeitswelt Krankenhaus“ insbesondere in der Pflege angesprochenwerden?
  • Welche Konzepte für die Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf sind tragfähig?
  • Wie kann die Sensibilität von Führungskräften für die Genderthematik gefördert werden?

Darum wurde das Projekt „klinikPROgender“ ins Leben gerufen. Das Projekt soll die Krankenhäuser in der genderspezifischen Ausrichtung und Profilbildung ihrer Personalarbeit stärken.

Projektziele

Hauptziel des Projektes ist die Entwicklung eines „Instrumentenkoffers gendersensible Personalarbeit im Krankenhaus“. Darunter wird ein EDV-basiertes Analyse- und Entwicklungsinstrument verstanden, das der systematischen und gendersensiblen Personalgewinnung und -bindung dient. Ein weiterer Effekt besteht in der Förderung der Arbeitgeberattraktivität. Zu diesem Zweck sollen in den beteiligten Krankenhäusern Strategien der gendersensiblen Personalarbeit entwickelt und erprobt werden. Aus dieser grundsätzlichen Zielstellung des Projektes leiten sich verschiedene Unterziele ab:

  • Entwicklung geeigneter Instrumente für die gendersensible Personalstrategie der Krankenhäuser
  • Förderung der Genderkompetenz in den Kliniken
  • Schaffung eines konkreten Innovationsnutzens für die beteiligten Krankenhäuser
  • Fokussierung auf die Bedarfslagen von Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen
  • Erhöhung des Anteils von Frauen in den Führungspositionen
  • Erhöhung der Attraktivität von Gesundheitsberufen für Männer
  • Generierung neuen Wissens über gute Lösungen für den weiteren Transfer in die Praxis
  • Aufbereitung und Transfer des Wissens, Verbreitung der Projektergebnisse in der Krankenhauslandschaft, in Organisationen, die mit Gender-Fragestellungen befasst sind und in der Wissenschaft
  • Etablierung des Austauschs der beteiligten Krankenhäuser

Ein weiteres Produkt wird ein „Quick Check“ sein, der es Krankenhäusern ermöglicht, mit geringem Aufwand mögliche Handlungsfelder in der eigenen Personalarbeit zu identifizieren. Die Ergebnisse verweisen auf mögliche Lösungen im Instrumentenkoffer.

Teilprojekte in den beteiligten Krankenhäusern

Innerhalb des Projektes klinikPROgender wurden gemeinsam mit den teilnehmen Krankenhäuser Projekte zur strategischen Personalarbeit in den Einrichtungen definiert. Diese sind in der folgenden Abbildung in Anlehnung an ein entsprechendes Konzept der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) grob den vier Handlungsfeldern „Personalführung“, „Chancengleichheit und Diversity“, „Gesundheit“ sowie „Wissen und Kompetenz“ zugeordnet:

Infografik

( Vergleiche http://www.inqa.de/DE/Startseite/inqa-vier-handlungsfelder.html )

Bergmannsheil und Kinderklinik Buer GmbH, Gelsenkirchen

  1. Entwicklung eines gendersensiblen Personalentwicklungskonzepts. Dies bedeutet, dass bestehende und geplante Einzelmaßnahmen der Personalentwicklung vor ihrer Integration systematisch auf ihre Gendersensibilität hin überprüft werden.
  2. Einführung „Gendersensible Mitarbeitergespräche“ als Instrument im Rahmen des Personalentwicklungskonzepts.

Elisabeth Krankenhaus GmbH Recklinghausen

  1. Wissenstransfer im demografischen Wandel: Erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen über ein großes Erfahrungswissen, welches durch deren Ausscheiden aus der Organisation verloren gehen würde. Hier setzt das Teilprojekt an. Es werden praktikable Verfahren zur Förderung des Wissenstransfers zwischen Alt und Jung erprobt.
  2. Notfallplanung bei Personalausfall: Gerade kurzfristige Personalausfälle stellen das Management in Krankenhäusern vor enorme Herausforderungen und setzen Beschäftigte unter Druck. Geeignete Strategien zu entwickeln, die die Verlässlichkeit der Dienstzeiten verbessern ist das Ziel des Teilprojektes.
  3. Kooperationsfördernde Hospitationen: Beschäftigten aller Berufe wird die Möglichkeit gegeben, in anderen Arbeitsbereichen eine strukturierte Hospitation durchzuführen, um zu einer Verbesserung des Verständnisses und zu mehr Transparenz beizutragen.

Klinikum Bielefeld gem. GmbH

  1. Konzeptentwicklung „Gendersensible Betriebliche Gesundheitsförderung“: Im Rahmen des klinikPROgender-Projekts wird in diesem Teilprojekt ein Konzept zur Gesundheitsförderung entwickelt, das die Genderthematik in besonderer Weise berücksichtigt.

Klinikum Herford

  1. „Pflege ist bunt!“: Auf der Homepage des Klinikums berichten die Beschäftigen des Pflegedienstes aus unterschiedlichsten Bereichen authentisch über ihre Arbeit. So wird die Vielfalt pflegerischer Arbeitsplätze, Aufgaben und Qualifikationen deutlich. Ziel ist die Auflösung von (auch genderbezogenen) Klischees und die Förderung der Information über professionelle Pflege. So sollen verstärkt Nachwuchskräfte und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter für die Pflege gewonnen und gebunden werden.

Kliniken der Stadt Köln gGmbH

  1. Systematische Probezeitbegleitung: Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen nach einem neuen Verfahren begleitet und gefördert werden. Dabei werden die individuellen Besonderheiten und die genderbezogenen Aspekte besonders berücksichtigt. Schwerpunkt sind strukturierte Gespräche.
  2. Einführung von „Fürsorgegesprächen“: Dieses Instrument wird im Rahmen des klinikPROgender-Projekts neu entwickelt. Es handelt sich um das Angebot eines vertraulichen Gesprächs zwischen Leitung und Mitarbeiterin/Mitarbeiter. Das Gesprächsangebot dient der individuellen Gesundheitsprävention.
  3. Konzeptentwicklung „Betriebliche Gesundheitsförderung: auf dem Weg zum BGM“. Ähnlich wie in Bielefeld wird ein Konzept zur Gesundheitsförderung/BGM entwickelt, welches die Genderthematik in besonderer Weise berücksichtigt.

Universitätsklinikum Bonn

  1. Analyse Work-Life-Balance: In diesem Teilprojekt wird ein Fragebogen entwickelt, der im Rahmen einer Blitzumfrage unter allen Beschäftigten des UKB ermitteln soll, wie sich das Gleichgewicht von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen sich aus Beschäftigtensicht darstellt und wo entsprechende Aktivitäten sinnvoll sind.
  2. Lebensphasengerechtes Arbeiten: Nach einer strukturierten Analyse der Situation am UKB sollen einzelne Maßnahmen zur Verbesserung insbesondere mit Blick auf die Genderthematik entwickelt und erprobt werden.
  3. Genderkompetenz in der Führung: Führungskräfte spielen eine entscheidende bei der Ausbildung einer gendergerechten Organisationskultur. Daher soll in diesem Projekt erprobt werden, wie die Genderkompetenz dieser Zielgruppe verbessert werden kann.

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